مقدمه:

اولین نکته مورد توجه هر سازمان حفظ بقاء و حیات خود است و پس از آن این توجه به کارآیی و اثربخشی معطوف می گردد.تداوم حیات بستگی به تعامل پویای آن بامحیط درونی وبیرونی دارد.

بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل، سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و همسازی لازم را با درخواستهای واقعی محیط به عمل آورد.

حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای عمومی و تخصصی نیروی انسانی آن دارد. هر چه این زمینه ها به روز و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر  می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود تا افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان  مشارکت بیشتری نمایند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. تغییرات در تکنولوژی به عنوان عامل دگرگونی در سازمانها، می تواند تغییر کلی در مهارتها و دانش سازمانی ایجاد نماید. بنابراین آموزش مستمر و منطبق با واقعیات و شرایط زمانی و مکانی، حائز اهمیت و ضرورت فوق العاده است و علاوه بر این، نیاز مستمر به ارزیابی توانائی مدیریت، برای تحقق و تطبیق خود با تغییرات محیطی دارد.

آموزش کارکنان فرایندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی است. چنانچه برنامه ریزی دقیق، حساب شده و منطقی انجام نشود، چنین امری محقق نخواهد شد. برنامه ریزی آموزشی عمدتاً اهدافی از قبیل افزایش میزان اطلاعات، دانش و مهارتها و قابلیتهای کارکنان را پی می گیرد و آنان را برای ایفای وظایف شخصی خود و قبول مسئولیت های جدیدتر و بالاتر در سازمان بیش از پیش آماده تر و مجهزتر می سازد، به عبارت دیگر هر برنامه آموزشی باید به نحوی تدوین شود تا نیازهای حرفه ای کارکنان و مشکلات در محیط کار را برطرف سازد، بطوریکه آنان خود این موضوع را درک نمایند. بنابراین آموزش و بهسازی نیروی انسانی موجب بینش و بصیرت عمیقتر، دانش و معرفت بالاتر و توانائی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیت های شغلی می شود و در نتیجه موجب نیل به اهداف سازمانی با کارآئی و ثمربخشی بهتر و افزون تر می گردد.

 

ضرورت و اهداف کلی برنامه:

برنامه های آموزش و توسعه برای کمک به افراد ، گروه ها و تمام سازمان به منظور اثربخشی بیشتر طراحی شده است. ضرورت آموزش از آنجا ناشی می شود که مشاغل و سازمانها همیشه در حال تغییر هستند. آموزش و توسعه معمولاً با افرادی که تازه به سازمان پیوسته اند شروع می شود و طی دوره اشتغال آنها ادامه می یابد. به برنامه های آموزش و توسعه در مقیاس گسترده ، توسعه سازمانی نیز می گویند. هدف توسعه سازمانی دگرگون سازی محیط درونی سازمان به منظور یاری به افراد در ایفای نقش خود به گونه ای اثربخش است.

وجوه دیگر از آموزش و توسعه ، برنامه ریزی شغلی، افزایش کارایی، و ارزشیابی عملکرد است. برنامه ریزی شغلی فرایندی است که پس از تعیین هدفهای فردی، روشهای دستیابی به آنها را نیز معین می کند. سرنوشت سازمان و افراد از یکدیگر متمایز و مجزا نیست.سازمانها باید به کارکنان خود در برنامه ریزی شغلی به نحوی کمک کنند تا نیازهای سازمان و آنها بتواند ارضا شود.[1]

اهداف آموزش نیروی انسانی را می توان بطور اجمالی اینگونه دسته بندی کرد:

- ایجاد معلومات و شناخت های کاری که موجبات افزایش کارآیی کارکنان را فراهم می سازد.

- افزایش رشد کارایی کارکنان، در صورتیکه پست های اشغالی آنرا طلب کند و گرنه زمان آموزش بصورت ساعت تفریح در می آید.

- توجه کارکنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری

- به روز نگهداری معلومات کارکنان همعرض با تحولات تکنولوژیکی سازمان

- جلوگیری و کاهش بروز حوادث و ضایعات در حین کار

- ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان

- گسترش سازمان و افزایش سرمایه های جاری

- تکمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان[2]

در بحث راجع به سرمایه انسانی« تئودور شولتز» استدلال می کند که با کالای سرمایه ای همیشه به عنوان وسایل تولید مولد برخورد شده است. ولی اندیشه کالای سرمایه ای بطور کلی محدود به عوامل مادی بوده و مهارتهای انسانی و سایر توانائی ها که براثر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی افزایش می یابد، مورد توجه قرار گرفته است. توانائی های مکتسبه مردم در کوششهای اقتصادی آنها مفید و موثر است.

وسایل و ابزار تولید، محصول دست بشر است و از این نظر نوعی کالای سرمایه ای محسوب می شود که عرضه آن قابل افزایش و انضمام است.[3]

 هدف هر فعالیت آموزشی،تغییر در رفتار عملی فرد است، این تغییر منجر به بهبود مهارتها می گردد و سطح دانش موجود فرد را افزایش می دهد، بطوری که کارگر یا کارمند بتواند شغل فعلی خود را بطور موثر و کارآمد انجام دهد و آمادگی لازم را برای ارتقاء شغل همراه با مسئولیت های بیشتر بدست آورد. در هر حال اثربخشی کارکردهای هر سازمان در یک سطح رضایت بخش مستلزم آموزش ضمن خدمت کارکنان است. لذا سازمان باید فرصت هایی را برای آموزش مستمر کارکنان تدارک ببیند.[4]

اهداف آموزشی یا بهسازی هر مؤسسه را به تناسب هدفهائی که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر می توان خلاصه نمود:

1- اهداف اجتماعی

جامعه و اهداف آن برکلیه ارگانهایی که در آن نشو و نما می کنند، محاط است که در واقع می توان آن را فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاد.

بنابراین اهداف اجتماعی جهت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف می باشد. توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی ، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت بسوی آنها را در ارگانهای مربوط ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضع مشخص و شناخته شده برخورد نمایند.

2- اهداف سازمانی

تأمین هدفهای سازمانی ایجاب می کند که قابلیت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای      نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.

علاوه بر تخصص ها و مهارتهای مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، مشارکت و کارگروهی، پذیرفتن آگاهانه قوانین ، مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداری وسازمانی، بوجود آوردن شیوه های رهبری اداری و مدیریت از جمله ویژگی هایی است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند.

برنامه های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدفهای سازمان حداقل باید در جهت تامین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز و کارکنان را به تناسب نیاز از اینگونه توانایی ها هر چه بیشتر برخوردار نماید.

بطور کلی آموزش کارکنان دولت باید به اهداف زیر توجه نماید:

1- پرورش آگاهی ، بینش ، دلبستگی و قدرشناسی ژرف از نقش دولت و جامعه. کارکنان دولت باید به این نکته واقف گردند که دولت یک نهاد بایسته تحول و دگرگونی است و بی یاری دولت و نظام اداری آن نمی توان به تنظیم امور گوناگون جامعه در راه دستیابی به نیک فرجامی گام برداشت.

2-پرورش آگاهی و هوشیاری نسبت به مسایل و دشواریهای اجتماعی، اقتصادی و اداری کشور ووقوف بر کوششهایی که برای از میان بردن این دشواریها به کار بسته می شود.

کارکنان نظام اداری همانند اعضای یک خانواده به شمار می آیند. از این رو آنان باید از همه مسایل و دشواری ها، از همه آرمانها و برنامه های بلند مدت، استراتژی ها، از همه امکانات و فرصتها و نگرانیها و محدودیت های آن آگاه باشند و بر کوششهایی که از سوی نظام اداری در راه برطرف کردن محدودیتها و کاهش میزان کاستیها صورت می گیرد وقوف پیدا کنند.

3-پرورش مجموعه ای از دانشهای علمی و عملی که برای ایفای خدمت به نظام اداری و فرهنگی ضرورت دارد. دانشهای فنی و کاردانی های شغلی موجود در نظام اداری کشور به تبعیت از دگرگونیها و پیشرفت های علمی و فن شناختی دگرگونی سریع و پی در پی پیدا می کنند. در         زمینه کارهای فنی و تخصصی ، دانش های نو و شیوه های تازه فراهم می گردد، نظام اداری به عنوان ستاد فکر و اندیشه و بازوی عمل و اجرای جامعه باید همیشه خود را با دگرگونیها آشنا سازد و با تحولات فنی و علمی همگام گردد.[5]

 اهداف عمومی بهسازی کارکنان

هدفهای بهسازی در برگیرنده این موارد است:

1- افزایش دانشها                  2- بهبود نظریه به گونه ای که به مدیریت خوب بینجامد.

3- بدست آوردن مهارتها              4- بهبود عملکرد مدیریت    5- دستیابی به هدفهای سازمان

اگر بناست که مدیریت اثربخش باشد بسیار مهم است که الگوهایی که در وضعیت کلاس درس از آنها بهره گیری می شود تا آنجا که ممکن است با ضابطه های محیط کار همانندی داشته باشد.

بهسازی مدیریت مستلزم برداشت وضع و موقعیتی نسبت به هدفهای آموزشی، مسایل فنی و روشهایی است که باید با ارزشها، هنجارها و ویژگی های محیط سازگار و همسان باشد.[6]

 

خط مشی ها و مسئولیت آموزشی

 خط مشی های کلی مدیریت در هر سازمان راهنمای همه برنامه ریزی ها از جمله برنامه ریزی آموزشی است. در تعیین خط مشی های آموزشی لازم است ابتدا هدفهای اصلی سازمان مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار گیرد و خط مشی های آموزشی در جهت تامین آن هدفها وضع گردد.

از آنجا که هدفها و ماهیت کار مؤسسات یکسان و مشابه نیست نمی توان یکسری خط مشی های آموزشی استاندارد و یکسان پیشنهاد نمود ولی بطور کلی می توان گفت زمینه های عمده ای که در مورد آنها، خط مشی وضع می شود به قرار زیر است:

الف- هدفهای برنامه های آموزشی

ب- مسئولین برنامه ریزی های آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آنها

ج- روش های آموزش و پرورش

د- انواع آموزش های مورد نیاز و درجه تاکید بر آنها

ه- اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی

و- محل و زمان ارائه آموزش ها

ز- امتیازاتی که به دوره های آموزشی داده می شود.

ج- تداوم یا تناسب آموزشها

ط- نحوه ارتباط و استفاده از مؤسسات خارج از سازمان مثل دانشگاهها، مدارس حرفه ای و غیره

ی- حدود هزینه های قابل قبول [7]

 

انواع آموزش:

- تحصیل در حین خدمت

اداره آموزش هر سازمان می تواند برای اعضاء با استعداد خود تسهیلاتی فراهم آورد، تا با همکاری مراکز آموزش رسمی کشور به ادامه تحصیل پرداخته و به خودسازی نایل آیند. تحصیل در حین خدمت بهتر است در دانشگاه ها صورت گیرد.

- آموزش ضمن خدمت

هدف اینگونه آموزش ها که در محل سازمان برنامه ریزی می شود، افزایش سطح کلی معلومات و تکمیل اطلاعات کارمند است. این آموزش ها می تواند، بطور گروهی و انفرادی صورت پذیرد.

 - کارورزی

شامل کارمندان جدیدالاستخدام می شود که بطور نظری وظیفه را می شناسند ولی در انجام        فعالیت ها بصورت عملی ضعیف می باشند.

کارآموزی با توجه به موقعیت

در این رابطه کارکنان سازمان گروه بندی شده و مورد آزمایش قرار می گیرند.

- آموزش از طریق سمینار

اینگونه آموزش ها ، بیشتر متوجه رؤسای عالی رتبۀ سازمان است که موضوع بحث آن در برگیرندۀ مسایل اداری و اطلاعات علمی بطور غیرمستقیم می باشد.

- آموزش از راه میزگرد

در این آموزش، اطلاعات بوسیلۀ چند نفر و بگونه های مختلف انتقال می یابد.

بطور کلی آموزش نیروی انسانی به هر اسمی که برنامه ریزی شود اهداف کارآموزی و بازآموزی، توجیهی و تکمیلی را تعقیب می کند.[8]

 اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت

بدون شک با تغییرات تکنولوژیکی فراوانی که در جوامع بشری صورت پذیرفته است، امروزه مشاغل موجود در سازمانها نیز تحول یافته اند و انسانهای مورد نیاز برای این مشاغل، افرادی نیستند که تنها در یک موضوع شغلی دارای مهارت و دانش باشند؛ بلکه جوامع نوین به انسانهایی توسعه یافته نیاز دارند که بتوانند با بینش مناسب ، مجموعه ای از مهارتهای مختلف را در مشاغل متعدد بکار گیرند، انسانهایی که با خلاقیت، ابتکار، دانش و مهارت گسترده ضمن انجام دادن بهینه مأموریت های شغلی به تحقق اهداف سازمانی خود کمک کنند. واقعیت اینست که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است. بطوریکه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت میزان روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می کند منابع انسانی آن کشور است و نه سرمایه یا منابع مادی دیگر.[9]

بی ، ام باس و جی اوگان اشاره می کنند که سه عامل وجود دارد که فعالیت های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته است:

1-  پیشرفت تکنولوژی : اتوماسیون و مکانیزه کردن کارخانه برای بقا سازمان ضروری است و افزون بر این، آموزش کارکنان برای کسب مهارت بیشتر نیز اساسی و مهم است.

2-  پیچیدگی سازمان: افزایش اتوماسیون وتوسعه تکنولوژی و تولید انبوه منجر به پیچیده شدن مکانیسم های کنترل، سلسله مراتب اداری و ساختار سازمانی شده است. همچنین هماهنگی و انسجام فعالیت های سازمانی را دشوار ساخته است. این پیچیدگی ها ، نیاز به آموزش و بازآموزی در تمام سطوح، از مدیران سطح بالا تا کارگران و کارمندان را ضروری ساخته است.

3-    روابط انسانی:

رشد و پیچیدگی سازمانها، منجر به بروز مشکلات انسانی گوناگونی مانند از خودبیگانگی مشکلات درون فردی و درون گروهی شده است. به همین دلیل آموزش در زمینه روابط انسانی بر حل مشکلات انسانی ضرورت می یابد. این سه عامل ایجاد می کند، آموزش امری مداوم مستمر باشد.

بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیقتر ، دانش و معرفت بالاتر و مهارت بیشتر انسانهای شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله می شود و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمان با کارآیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر می گردد. امروزه کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد.[10]

 

عملکرد گذشته و وضع موجود برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت

بدنبال جنگ جهانی دوم و نوسازی اقتصادی دو کشور شکست خورده و ویران شده ژاپن وآلمان بود که مفهوم و ارزش آموزش و پرورش  دگرگونی یافت و آثار ژرف و کارساز آن در نوتوانی جامعه آشکار گردید.

بر پایه این تجربه کامیاب بود که بسیاری از دانشمندان علم اقتصاد، نخست با دشواری سپس با رغبت، آموزش و پرورش  را یک کوشش سازنده دانستند و هزینه های آن را در شمار سرمایه گذاری های اقتصادی به حساب آوردند. آنان دریافتند که سرمایه گذاری در کارخانه و ماشین آلات از زمان برپایی و جای گرفتن بااستهلاک رویاروی است در حالی که سرمایه گذاری در نیروی انسانی ظرفیت رشد و شایستگی و میزان سود و بهره وری را افزایش می بخشد.

آلفرد مارشال، با ارزش ترین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد کرد و بر این باور بود که پرورش یک صنعتکار یا مخترع می تواند هزینه آموزش و پرورش  مردم یک شهر را جبران کند. او می گفت که هیچ اسراف یا اتلاف ثروت ملی بالاتر از این نیست که بگذاریم نابغه ای که در یک خانواده فقیر و گمنام به دنیا آمده است عمر خود را در انجام دادن کار کم اهمیتی صرف کند.

در گذشته آموزش جزو بخشهای تولیدی بحساب نمی آمد. ولی از دهه 1960 به ارزش اقتصادی آن توجه گردید و اقتصاددانان بر آن شدند تا تاثیر آموزش را بر رشد و توسعه اقتصادی بسنجند. طی این دهه بانک جهانی آموزش را به نوعی سرمایه گذاری تولیدی در زمینه نیروی انسانی به رسمیت شناخت . رئیس کنگره انجمن اقتصادی آمریکا سرمایه انسانی و هزینه مستقیم در آموزش و پرورش  و بهداشت را از جمله عواملی دانست که باعث بهبود توانائی های مردم برای تولید و درآمد بیشتر می شود.

از آن پس به آموزش و نقش آن در بالا بردن کارآیی توجه شد و دولتها بر آن شدند تا بیش از پیش به نقش آموزش در فرآیند تولید و کارآیی و توسعه توجه کنند؛ به طوری که در حال حاضر به آموزش و هزینه های آن به عنوان مصرف توجه نمی شود بلکه به مثابه سرمایه گذاری برای آینده مورد نظر قرار می گیرد.

ویلیام جیمزاز دانشگاه هاروارد در یک بررسی نتیجه گرفت که کارکنان در سازمانها از 20 تا 30 % توانایی خود استفاده می کنند. تحقیق او نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند 80 تا90 % از توانائی ها و قابلیتهای خود را بروز می دهند. با توجه به اینکه مدیران خود یکی از کارکنان درون سازمان محسوب می شوند، ارقام فوق اهمیت و ضرورت آموزش آنان را آشکار می سازد. از سوی دیگر مدیران می توانند با کسب آموزشهای مطلوب در ایجاد انگیزه در کارکنان بسیار موثر باشند و از این نظر ضرورت آموزش آنان مضاعف می شود.[11]

 

آموزش در رابطه با مراکز آموزشی و فرهنگی

در واقع مدارس به عنوان پر جمعیت ترین مراکز آموزشی، صف عملیاتی روند آموزش و پرورش  رسمی کشور به حساب می آیند. در نتیجه مدیران کادر آموزشی و کادر اداری باید در کنار امکانات عادی و وسایل و تجهیزات در تعامل با یکدیگر، زمینه حصول بر اهداف کلی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم سازند. با گسترش روز افزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه این ضرورت بیش از پیش احساس می شود که مدیران برای برخورد موثر با مسایل مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید با استفاده از روشهای جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر توانائی های علمی ، شیوه های مدیریتی خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا، دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران یکی از سریع ترین و مفید ترین اقدامات آموزشی است که عهده دارد ارتقای سطح علمی، کاربردی و کیفی مدیران می باشد. اصولاً آموزش افراد نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود و تخصیص منابع بیشتر به این بخش سبب رشد اقتصادی می گردد.[12]

از این رو سرمایه گذاری برای آموزش یک عامل کلیدی در فرایند توسعه است.[13]

 

برآورد احتیاجات و برنامه ریزی کارآموزی

برنامه های کارآموزی باید بر مبنای احتیاجات تنظیم و به مرحله اجرا گذاشته شود. در صورتیکه این برنامه ها بدون توجه به نیازهای واقعی انجام گیرد، بیشتر جنبه نمایشی و تشریفاتی پیدا           می کند، البته در این بیان نیازهای غیرملموس نباید فراموش شود.

به عبارت دیگر داشتن مهارت و تخصص برای خوب انجام دادن کار لازم است ولی، مسلماً کافی نیست و تقویت نیروی ایمان کارکنان و ایجاد اعتقاد به کار در آنها که خود نیاز به آموزش های خاص دارد، باید در متن برنامه های آموزشی کارکنان گنجانده شود برنامه های کارآموزی نباید تنها در جهت تخصص گرایی پیش رود و به ساختن انسانهای ماشینی منتهی شود.

بر این پایه نظام آموزش و پرورش  کارکنان به عنوان یک کوشش بنیادی و پیگرد پایدار باید چنان طراحی و کارگردانی شود تا از پرتو آن نتایج برجسته زیر به دست آید:

1-    کارکنان دولت در شمار مردمان آگاه و شایسته برای تامین هدفهای دولتی و نظام اداری آن درآیند.

2-  کارکنان دولت در شمار شهروندان شایسته و آگاه جامعه قرار گیرند و برای پذیرش مسئولیت های زیستن در جامعه کنونی و آینده، دست یافتن به هدفها، آرمانها و آرزوهای بلند و بزرگ آگاه باشند.

3-  کارکنان دولت با برخورداری از آموزش و پرورش  مناسب، راه کمال و پیشرفت شغلی و شکوفایی و پرورش هستی خویش را بر پایه خواست و نیاز فردی و سازمانی بپیمایند.[14]

نتایج حاصله از آموزش ضمن خدمت

1-    افزایش خدمات

2-    کاهش اتلاف

3-    بهبود روشهای انجام کار

4-    تقلیل غیبت و ترک خدمت

5-  تقلیل زمان یادگیری وظایف شغلی( به جای استفاده از روش آزمایش و خطا با آموزش موثر، انجام دادن وظایف را در حداقل زمان فراگیرند)

6-    تقلیل میزان کنترل بر کار کارکنان

7-    تقلیل هزینه های اضافی کار

8-    تقلیل شکایات

9-    فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی کارکنان

10- تقلیل سوانح؛ ضایعات و خسارات ناشی از کار

11- ایجاد تفاهم بیشتر بین کارکنان و استقرار ارتباطات صحیح

12- بهبود روحیه کارکنان و ایجاد رضایت از انجام وظایف

13- افزایش قابلیت انعطاف کارکنان نسبت به اعمال روشهای جدید و استفاده از وسایل و تجهیزات ( کاهش مقاومت در برابر تغییر)

14- تکامل و پرورش استعداد و توانائی بالقوه کارکنان

15- ایجاد علاقه در کارکنان به ادامه خدمت موثر در سازمان

16- برقراری ارتباط انسانی و منطقی بین مدیر و کارکنان

 

 

والسلام

 

 فهرست منابع و مآخذ مقاله:

 

1-  ابطحی حسین آموزش و بهسازی منابع انسانی، انتشارات مؤسسه مطالعات و            برنامه ریزی آموزشی تهران سال 68

2-  بزاز جزایری سید احمد ، مقاله آموزش کارکنان به عنوان ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری و صنعتی مجله مدیریت دولتی جلد 27-26 پائیز 73

3-    جزنی نسرین، مدیریت منابع انسانی، نشرنی، چاپ سوم سال 80

4-    رشیدی علی، مقاله توسعه منابع انسانی مجله مدیریت دولتی جلد 27-26 پائیز 73

5-    ساخار یولوس، وودهال آموزش برای توسعه، ترجمه وحیدی و سهرابی تهران سازمان برنامه و بودجه

6-  صباغیان زهرا-مقاله تأثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش موفقیت و کارآیی مدیران- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش  سال چهارم

7-    طوسی محمد علی- مقاله آموزش و پرورش  منابع انسانی مجله مدیریت دولتی جلد 9 تابستان 69

8-    عسگریان، مصطفی- مدیریت نیروی انسانی- انتشارات جهاد دانشگاهی چاپ دوم سال78

9-    کونتز هرولد- اصول مدیریت ترجمه محمد علی طوسی ، جلد دوم ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی سال 72

10- میرسپاسی ناصر، مدیریت منابع انسانی و روابط کار- انتشارات شروین چاپ چهاردهم سال 74

    11- عماد زاده مصطفی مباحثی از آموزش و پرورش اصفهان جهاد دانشگاهی سال 72


 


[1] - جزنی نسرین، مدیریت منابع انسانی، نشرنی،  چاپ سوم سال 80 ص 34

[2] - عسگریان مصطفی ، مدیریت نیروی انسانی انتشارات جهاد دانشگاهی واحد تربیت معلم- چاپ دوم سال 78

[3] - رشیدی علی، مقاله توسعه و منابع انسانی ، مجله مدیریت دولتی  جلد 27-26 پائیز 73 ص 30

[4] - همان منبع ص 54

[5] - طوسی محمد علی، مقاله آموزش و پرورش  منابع انسانی ضرورت مدیریت امروز و فردا- مجله مدیریت دولتی  جلد 9 دوره جدید شماره نهم تابستان 69 ص 39-38

[6] - کونتر هرولد- اصول مدیریت، ترجمه محمد علی طوسی ، جلد دوم- انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی 1372 چاپ

 دوم ص61

[7] - میرسپاسی ناصر- مدیریت منابع انسانی وروابط کار- انتشارات شروین چاپ چهاردهم سال 74- ص 300-299

[8] - عسگریان مصطفی ، مدیریت نیروی انسانی، انتشارات جهاد دانشگاهی ، چاپ دوم سال 78

[9] - ابطحی حسین. آموزش و بهسازی نیروی انسانی ، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی تهرن 68 ص 15 و14

[10] - بزاز جزایری سید احمد- مقاله آموزش کارکنان به عنوان ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری و صنعتی مجله مدیریت دولتی جد 27/26 پائیز 73 ص 55و54

[11] - صباغیان زهرا-= مقاله تاثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش  موفقیت و کارآیی مدیران فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش  سال چهارم شماره 1 بهار 74 ص 39-38

[12] - عماد زاده مصطفی مباحثی از انتقاد آموزش و پرورش ( اصفهان، جهاد دانشگاهی 72) ص 52

[13] - ساخار یولوس- وود هال آموزش برای توسعه- ترجمه وحیدی و سهرابی - تهران سازمان برنامه و بودجه سال 70 ص5

[14] - طوسی محمد علی، مقاله آموزش و پرورش  منابع انسانی، مجله مدیریت دولتی جد 9 دوره جدید سال 69 ص 39-38